的迷茫，那可以给他一定的适应期。如果经过一段时间还不能适应，那就得承认，在这个人才的使用上，是失败的。既然这么久的时间下来，已经发现了他们不合适。”
“对于失败的人才使用，还是要果断的弃用，是吗？这会不会太残忍了，把他们提上来了，结果又给压回去。”向雪有点不忍。
“员工的能力和价值，本来就是由执行力来体现的。”卫哲东平静地说，“我们不能保证每个人才的使用都恰到好处，那么就得及时承认错误，及时进行调整。这也是一个拨乱反正的过程。”
向雪咬咬唇：“我看过阿里的案例，当时共同创业的十八罗汉当经理，而副总裁则是从外面聘请的。结果十年以后，外部聘请的人才都走了，而之前的十八罗汉都成了副总裁和经理。”
卫哲东深深地看着她：“你想表达什么意思 ？”
“我就是觉得，老员工对于企业的忠诚度比较高。尤其是在企业初创时期就在的员工，可能对企业的认同感更强一些。”
“这话是有点道理的，毕竟看着一个企业从无到有，一步步走向成功。那种感觉，或许就像是看着一个孩子，一点点长大，自然对他会有感情。但是，如果他的能力不够，该下的还得下。”卫哲东严肃地说，“不然的话，企业会因为这些人的存在，而丧失了向心力。”
“说白了，可能会让后进的员工觉得不公平不公正？”向雪叹了口气，“好吧，其实这些道理我也不是一点不明白，只是从感情上，会觉得更倾向他们一些。”
“大家在感情上，都会有所倾向，但是这种感情的偏向，不能让你作为员工奖惩升迁的
第四百五十七章 你才知道(3/4)