定的目标很高，最后却还能很好完成，那一定会在老板心里留下深刻的印象，说不定最后的机会不止于客户经理这个职位。
这还要看小组组长敢不敢赌。
而小组组长和组员之间是双向选择。
用这种方式，可以初步先筛选出能找到支持者，有领导能力的人。
虽说这次是竞争上岗，但并不是每个人都有信心去争取管理职位。同事之间平时接触的最多，彼此可能比领导更清楚谁做事认真，谁喜欢摸鱼。
客户部赚的多，年终奖才会丰厚，大家自然也会希望自己心中有能力的人当上客户经理。
通过这样的团队比拼，还可以增强团队内部的协作能力，也可以算作是一次部门战力训练。
这次竞争不光是客户部现有员工之间的竞争。
还会开始陆续招聘新人，新招进来的几个人也会组成一个团队，通过在面试时候的表现，选出团队Leader，一起参与竞争。
鲶鱼效应往往可以激发出人的更多潜力，还可以迅速提高原始团队的凝聚力。
现在许多企业都开始使用OKR+360的考核模式，从多维度评估每个人的价值。
同事和同事之间，下属和领导之间，还要互相打分，综合评定，比原来单一的考核KPI更加科学。
但不可避免地，其中操作空间也很大。
有一些分数项上，拍好领导的马屁，就能得到更高的评价，因此出现一定程度的内部腐化，反而失去这套考核标准的意义。
也有可能出现一个人工作能力很出色，但因为同事的嫉妒和领导刻意的打压，而影响整体的考核成绩的
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